O Futuro do RH está no Big Data

O artigo “O Futuro do RH está no Big Data” de Sergio Teixeira Jr.  da Revista Exame Digital (TEIXEIRA JUNIOR, 2019) é bom, interessante e delicado.  O artigo utiliza uma linguagem simples e fácil de entender, o que permite a compreensão do assunto para pessoas leigas e que não estejam familiarizadas com a área de big data. O que achei mais interessante neste artigo foi o resultado da análise de Alexander Pentland, um dos integrantes do MIT que participou do projeto no Bank of America, que “a fofoca melhorou a produtividade” (TEIXEIRA JUNIOR, 2019). Quem diria que a fofoca fosse uma das causas do aumento de produtividade?  Somente por meio do big data foi possível identificar essa variável para propor ações de mudanças que contribuíram para os resultados da empresa. Por outro lado, o artigo alerta sobre a coleta e uso dos dados das pessoas e sua relação na questão da privacidade e nos direitos individuais. Isto implica compreender como as informações coletas serão utilizadas pelas empresas, o que torna essa questão delicada.

Uma das implicações do uso do big data na gestão de pessoas refere-se a privacidade, direitos individuais e o uso dessas informações. Portanto, as organizações precisam se adequar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) que tem como objetivo garantir que “todos os dados pessoais só podem ser coletados mediante o consentimento do usuário.” (PLANALTO, 2019).

Os prós no uso do big data para gestão de pessoas são (GUPY, 2019):

• Retenção de talentos. Por meio do cruzamento dos dados, é possível identificar os motivos da saída de bons colaboradores da empresa e tomar medidas preventivas para reter esses talentos.
• Avaliação de desempenho. As ferramentas de big data permitem identificar o(s) turno(s) ou horário(s) os colaboradores são mais produtivos e entender porque existe improdutividade em outros horários.
• Pesquisas de clima, treinamentos, participação em projetos, evolução salarial, currículo do colaborador, crachás inteligentes, logs em sistemas, entre outros. Adotar o people analytics como metodologia de gestão de pessoas permite a substituição da intuição por dados. Isso significa ter análises mais assertivas para os processos de contratação e retenção de pessoas, na atuação dos líderes e na forma de entender e direcionar a produtividade.
• Gestão mais estratégica, eficaz e eficiente do RH. O big data proporciona que as atividades burocráticas de RH possam ser feitas automaticamente, de modo em que os profissionais possam se dedicar mais à idealização de estratégias e melhorar a tomada de decisões.

Por outro lado, os contras no uso do big data para gestão de pessoas são: identificar se a empresa está preparada para implementar o people analytics; falta de uma capacitação adequada para lidar com a grande quantidade de informações disponíveis e alto custo de  implantação de uma ferramenta de big data (SER, 2019).  Outro ponto importante é o uso da informação, pois não se sabe como essas informações podem ser utilizadas.  “Usar os computadores para avaliar as pessoas é o futuro — mas saber programá-los para avaliar as coisas certas vai continuar sendo uma arte” (TEIXEIRA JUNIOR, 2019).

De acordo com Gupy (2019),  o uso do people analytics permite: contratações mais alinhadas com as necessidades da empresa;  análise de falhas nos processos que podem ser detectados e solucionados de forma ágil pela sistematização das informações corporativas; decisões estratégicas mais acertadas; agilidade no processo de recrutamento e seleção; políticas para diminuição do turnover e retenção de talentos; redução de custos; melhor rendimento do RH; melhor controle do clima e cultura  organizacional, plano de cargos e salários e processos seletivos;  treinamento e desenvolvimento dos colaboradores de forma mais assertiva para desenvolvimento de habilidades e competências; entre outros.

REFERÊNCIAS:

GUPY. A tendência do futuro que pode revolucionar a gestão de RH: o que é people analytics. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/people-analytics. Acesso em: 01 dez. 2019.

PLANALTO. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm. Acesso em: 01 dez. 2019.

SER. Veja como está o people analytics no Brasil. Disponível em: https://sertms.com/blog/veja-como-esta-o-people-analytics-no-brasil/. Acesso em: 01 dez. 2019.

TEIXEIRA JUNIOR, Sergio. Exame.com. O Futuro do RH está no Big Data. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/o-futuro-do-rh-esta-no-big-data/